Congédiement administratif pour incompétence
Dans notre chronique de mai, nous vous entretenions sur le congédiement pour cause disciplinaire. Ce mois-ci, nous vous parlons d’un autre type de congédiement soit pour cause d’incompétence.
Contrairement au problème d’attitude, ce type de congédiement découle d’un manquement de la part du travailleur de fournir une prestation de travail adéquate. Avant d’effectuer un congédiement pour cause d’incompétence, l’employeur doit s’assurer qu’il a bien respecté les éléments suivants :
- Avoir informé le salarié des attentes et des politiques de l'entreprise;
- Avoir signalé les lacunes à l’employé;
- Avoir apporté le soutien nécessaire pour qu’il se corrige et atteigne les objectifs (aide, formation, outils adéquats, etc.);
- Lui avoir accordé un délai raisonnable pour s'ajuster;
- L’avoir informé clairement de la possibilité d'un congédiement à défaut d'amélioration de sa part.
Suite à cela, si l’employé ne satisfait toujours pas aux exigences de son poste, l’employeur peut le transférer à un autre poste (si cela est possible et avec l’accord du salarié) ou effectuer le congédiement.
Bien sûr comme dans toute situation de congédiement, l’employeur se doit d'avoir inscrit au dossier de l’employé toutes les interventions qui ont été posées et les erreurs commises par celui-ci dans le cadre de son travail. Il doit également lui payer les préavis prescrits par la Loi sur les normes du travail.
Avec la baisse des opérations due au contexte actuel (COVID-19), plusieurs organisations ont procédé à la mise à pied d’une partie de leur effectif. Une mise à pied est considérée comme temporaire et n’est pas un licenciement donc le lien d’emploi entre l’employeur et l’employé existe toujours.
Ça vous intéresse?
Le Ministre du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale, M. Jean Boulet, a annoncé 6 avril dernier une aide additionnelle soit le Programme actions concertées pour le maintien en emploi (PACME-COVID-19) de plus de 100 millions de dollars.
Suite à l’entrée en vigueur de la Loi sur le Cannabis, le 17 octobre 2018, la consommation de cannabis à des fins récréatives ne sera plus considérée comme étant illégale. Bien sûr cette nouvelle loi aura des répercussions dans les milieux de travail.
Si en tant que gestionnaire vous n’avez pas encore eu à faire face à un employé « difficile », alors dites-vous que cela viendra un jour! Vaut mieux être bien préparé afin de ne pas laisser cette personne contaminer votre organisation et ruiner votre santé ainsi que celle de vos employés.
Dans les entreprises où nous intervenons, peu d’entre elles ont mis en place des descriptions de poste. La majorité du temps, ces dernières sont informelles et transmises verbalement. Malheureusement, les dirigeants croient souvent à tort que les employés savent ce qu’ils ont à faire.
La Loi sur les normes du travail énonce en effet que tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. Elle précise aussi que l’employeur a l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser le harcèlement psychologique lorsqu’il est informé d’une telle situation.
Depuis plusieurs années, le leadership est une notion dont nous entendons couramment parler. Les nouvelles générations ont permis de redéfinir et de questionner les différents modèles de gestion afin que nous puissions mieux mobiliser nos employés et ainsi rendre nos organisations plus productives et lucratives.
En tant que professionnel et chef d’entreprise, le développement de vos compétences et de celles de votre équipe est la source de votre réussite. Mais de quelle manière peut-on optimiser notre rendement? Deux formes de développement s’offrent à vous et votre équipe soit le coaching professionnel et/ou la formation.
En droit du travail, il est généralement reconnu que l’employeur a le droit de fixer certaines exigences quant à la tenue vestimentaire de ses employés. Ce droit est cependant limité et ne doit pas contrevenir aux droits et libertés des salariés.
