Harcèlement psychologique et sexuel au travail : enquête

Un accompagnement rigoureux en cas de harcèlement au travail

De l’analyse préliminaire jusqu’au déroulement complet de l’enquête, notre intervention vise à vous accompagner dans la gestion rigoureuse de toute situation de harcèlement psychologique ou sexuel. En tant qu’employeur, vous avez l’obligation légale de traiter chaque plainte avec sérieux. Ce service vous assure un accompagnement conforme à la Loi sur les normes du travail et aux meilleures pratiques en ressources humaines.

Nous offrons aussi une formation sur la Loi 42, en entreprise ou en virtuel, afin de vous aider à respecter vos obligations.

Objectifs du service

• Offrir un processus d’enquête neutre, objectif et équitable pour toutes les parties.
• Répondre aux obligations légales de l’employeur en matière de prévention et de traitement des plaintes.
• Favoriser un climat de travail sain et sécuritaire.

Pourquoi faire appel à un intervenant externe ?

• Neutralité et impartialité garanties
• Réduction des risques juridiques
• Professionnalisme et confidentialité du processus
• Expertise spécialisée en harcèlement et droit du travail

Questions fréquentes sur le harcèlement psychologique au travail

Qu’est-ce que le harcèlement psychologique au travail ?

Selon la Loi sur les normes du travail, il s’agit d’une conduite vexatoire, sous forme de comportements, paroles, actes ou gestes répétés, hostiles ou non désirés, qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne et rend le milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement.

Que faire lorsqu’un employé dépose une plainte pour harcèlement ?

L’employeur doit traiter la plainte avec sérieux et selon sa politique : en accuser réception, protéger les personnes concernées, faire mener une enquête impartiale, puis appliquer les mesures appropriées selon les conclusions. Un intervenant externe garantit la neutralité du processus.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de harcèlement ?

L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement et le faire cesser lorsqu’il est porté à sa connaissance. Il doit aussi adopter et rendre disponible une politique de prévention et de traitement des plaintes, dont le contenu a été précisé par la Loi 42.

Quelle est la différence entre harcèlement et droit de gestion ?

Les décisions normales de gestion (évaluation du rendement, mesures disciplinaires, organisation du travail) ne constituent pas du harcèlement lorsqu’elles sont exercées de façon raisonnable. La ligne est toutefois parfois mince : consultez notre article Harcèlement ou droit de gestion.

Pour en savoir plus sur les nouvelles obligations, lisez notre article sur la Loi 42. Pour une situation urgente, contactez-nous.